A partir de cette suspicion légitime, des approches variées se sont développées. Sara Ahmed, professeure de Race and cultural studies à Goldsmith College (Université de Londres), en propose une particulière, dont il faut souligner les vertus. Elle l’expose dans son livre, On Being Included. Racism and Diversity in Institutional Life, paru en 2012. La première de ses vertus, et non des moindres, est d’abord de parler en tant que femme de couleur et en tant que responsable d’un programme « Diversité » à l’université (outre ses observations, elle a mené 21 entretiens avec d’autres professionnels de la diversité dans des universités britanniques et australiennes).
Sa propre expérience de ce que la « diversité » fait aux minorités est précieuse et sa voix, parfois grinçante, sonne juste. Comment croire, par exemple, à cette nouvelle politique quand on arrive à une réunion du Comité pour la diversité et l’équité, et que l’on se retrouve, comme elle, au milieu d’hommes d’âge mur en train de discuter de ce qu’ils mangeaient pour le petit-déjeuner quand ils étaient ensemble à Cambridge (les croisement entre les dimensions de race d’une part et de genre et sexualité de l’autre sont multiples ; comme elle le souligne en conclusion, « all male » is often « all white »).
On Being Included qui s’inscrit, comme l’ensemble des travaux de Sara Ahmed, dans le courant des théories queer et des cultural studies, développe un point de vue situé, qui confirme la force heuristique du regard de ceux et celles qui vivent la domination. A l’instar de l’ethnologue Elijah Anderson parlant du « nigger moment » (ces moments de rappel à l’ordre racial auxquels les Noirs américains peuvent être confrontés n’importe quand) [1], l’auteure montre comment, à l’intérieur même des université désormais acquises à la cause de la « diversité », la violence symbolique subsiste : si les non blancs y sont en apparence bienvenus, leur présence est strictement encadrée.
Comme une épée de Damoclès, l’accusation de ne pas être là pour son « mérite » (ou encore de faire preuve d’« ingratitude » ou encore, à l’image de la féministe « rabat-joie », de toujours « ramener des problèmes » et de « saborder les réunions ») est omniprésente, et explique la réticence des membres non blancs de l’université à s’engager collectivement dans ces dispositifs, ou, tout bonnement, à parler ouvertement de racisme.
Ces hommes universitaires blancs qui se pensent comme critiques
Le récit de ces formes renouvelées d’invisibilisation (au nom d’un discours sur la « méritocratie » qui permet aujourd’hui de démanteler les dispositifs d’action positive aux Etats-Unis) est particulièrement instructif. L’auteure raconte ainsi l’injonction à faire « profil bas », ou à ne pas « faire des vagues ». Elle décrit de manière subtile les formes de cadrages par les dominants, en l’occurrence les blancs, et, parmi eux, ces « white male academics who think of themselves as « critical » » [2], qui rechignent à toute remise en cause.
L’autre intérêt du livre est de ne pas considérer les dispositifs en faveur de la diversité comme un instrument au service de rapports de domination inchangés, comme la ruse de la raison raciste. Sans doute là aussi parce qu’elle y occupe une position interne, Sara Ahmed s’attache à décrire les modes possibles d’intervention.
Ils sont certes limités. L’auteure détaille ainsi les effets dépolitisants du mot d’ordre de la diversité, dont elle montre comment il permet de ne pas parler de « racisme » ou empêche d’avancer des revendications plus subversives comme « l’égalité » ou la « justice sociale ». Elle pointe les décalages entre les déclarations généreuses et l’absence d’actions concrètes, la stratégie qui consiste à créer un « comité » (committee) pour ne pas « s’engager » (committment). Elle décrit enfin la manière dont ce mot d’ordre s’est coulé dans une « culture de la performance », qui met les institutions universitaires en compétition dans le monde anglo-américain.
Pour autant, tout un travail est effectué par les professionnels de la diversité pour légitimer certaines questions, pour institutionnaliser une catégorie d’action. Cela nécessite un sens tactique, une forte mobilité, une connaissance des rapports internes à l’organisation, et une omni-présence dans la vie sociale de l’université, ponctuée de « semaines » et autres « prix de la diversité ».
« Diversity becomes about changing perceptions of whiteness rather than changing the whiteness of organizations » (p 34) [3] : non pas, donc, transformer les rapports sociaux, mais imposer certaines grilles de lecture de la réalité sociale, permettant, par exemple de constater la « blancheur » d’une institution. Les chiffres s’offrent comme une arme : « data becomes a technology for exposing the gap between official description of diversity and what the organization is doing » (p 55) [4].
Une politique pour se sentir bien
Les outils que procure la rhétorique de la diversité sont à double tranchant. Il arrive, par un retournement cruel, que « the words we use allow us to pass over the reasons we use them » (p 66)[les mots que nous utilisons permettent de passer sur les raisons pour lesquelles nous les utilisons], à savoir le racisme. Au final la diversité devient une « feel good politics » – une politique qui permet de se sentir mieux. Tout le monde est invité à « enjoy diversity », comme le suggère une affiche reproduite page 70.
La métaphore subtile du mur, auquel les professionnels comme Sara Ahmed se heurtent sans cesse dans leur environnement de travail, et de la table, est au final particulièrement bien trouvée : « Perhaps diversity workers aim to transform the wall into a table, turning the tangible object of institutional resistance into a tangible plaform for institutional action » (p 175) [5]. Et ajoute-t-elle, « even if the wall is a metaphor for immobility, it can move »[même si le mur est une image d’immobilité, il peut bouger]. Sans pour autant s’identifier à l’institution et à son discours, ils et elles oeuvrent pour ouvrir un espace de discussion, une conversation dans laquelle un certain propos sur les rapports raciaux est possible. Plus en tous cas que quand la question de la diversité n’était même pas posée, quand il y avait pur « déni » et pas seulement « dénégation » pour reprendre l’opposition suggérée par Didier Fassin pour décrire le bilan encore insatisfaisant des débats sur les discriminations en France [6].
On s’interroge parfois, à la lecture du livre sur les trajectoires de ces professionnels, ou encore sur les rapports de force dans lesquels ils et elles se trouvent dans des organigrammes dont on se doute qu’ils les maintiennent dans une position marginale. Cela pourrait être l’objet d’autres enquêtes, nécessaires pour comprendre les marges de manœuvre et les stratégies qu’autorise, avec toutes ses limites, ce nouveau « gouvernement de la diversité ».
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